¿Conoces los procesos de selección a ciegas?

¿En qué te fijas a la hora de seleccionar a un candidato? ¿Te has planteado desarrollar procesos a ciegas? Te contamos qué son y cómo implementarlo en tu empresa

Actualmente, muchas empresas del sector techie de Estados Unidos están siendo acusadas de discriminación por motivo de género y raza. Y es que si analizamos sus equipos nos daremos cuenta que responden a un patrón muy similar: hombre y blanco. ¿Por qué personas con estas etiquetas si son aptas y otras no?, pero lo más importante: ¿Es necesario etiquetar para apreciar el talento de las personas?

El escrutinio de un currículo en un proceso de selección tiene vicios adquiridos, que visibilizan automáticamente una cultura discriminatoria de la empresa, y cuelgan en el candidato ciertas etiquetas que nada tienen que ver con las funciones a desempeñar en el puesto ofertado. Así, las empresas rechazan ciertas candidaturas antes de que tengan ninguna oportunidad de demostrar sus habilidades y competencias. Como apunta Cristina Pérez, consultora de RRHH de la Fundación Adecco, “tenemos un sistema muy estandarizado de entrevistas de trabajo frente a una diversidad cada vez mayor de trabajadores”, es por ello que necesitamos desarrollar un sistema de entrevistas alternativo “que no descarte a un candidato por su falta de habilidades sociales o imagen personal si no es requerida para el puesto”.

Procesos de selección a ciegas, ¿qué son?

La igualdad de trato y oportunidades deben ser los must en cualquier forma de reclutamiento. Pero, ante estos encorsetados procesos de selección, muchas empresas americanas están apostando por nuevas formas de reclutamiento, uno de estos métodos son las blind auditions. Se trata de un primer filtro antes de una primera entrevista personal en el que el candidato tiene la oportunidad de mostrar su talento (vinculado a la oferta laboral), sin que el seleccionador tenga ninguna información de su CV. Por esta razón han aparecido diferentes iniciativas como GapJumpers.

¿Cómo funcionan?

La empresa solicitante de empleo publica una oferta de trabajo donde los candidatos interesados no entregan información sobre su CV. A cambio, realizan diferentes tests, evaluaciones y proyectos que hablan de sus habilidades, cualidades y competencias. El técnico de RRHH obtiene unos resultados ciegos, y basándose en dichos resultados, escogerá los perfiles que pasarán a tener una primera entrevista personal en la cual ya conocerá todos los detalles de su CV.

El objetivo es reajustar estos vicios enquistados en las estrategias de selección de RRHH, ya que el reclutador no sabe nada acerca de las etiquetas que podrían construir una imagen social del candidato e influenciar en su decisión: género, edad, formación académica y posición económica.

Las entrevistas a ciegas se convierten en una parte inicial, y clave, del proceso de selección donde el reclutador obtiene una información muy valiosa sobre el candidato que le permitirá abordar la entrevista personal desde otro punto de vista. Las empresas pueden externalizar esta fase del proceso con plataformas como GapJumpers, o desarrollar sistemas internos que permitan poner en práctica este ejercicio. Esta herramienta nos permitirá poco a poco mejorar y sanear la gestión de nuestra Diversidad Corporativa.

¿Qué nos permiten las entrevistas a ciegas?

1 Es una forma experimental de poder acceder a lo verdaderamente importante en un proceso de selección: el talento de las personas al realizar una actividad profesional. No podemos basar nuestra elección en etiquetas o la imagen proyectada del candidato.

2 Ajustaremos las diferencias que existen en el mercado laboral o favoritismos por perfiles que provienen de determinados centros de formación, o con un determinado origen.

3 Diversificando los procesos de selección, conseguiremos dar acceso al mercado laboral a personas que hasta ahora eran difícilmente integrables debido, por ejemplo, a su discapacidad

Fuente: https://fundacionadecco.org/azimut/procesos-de-seleccion-ciegas/

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